רשות הדואר תפצה עובד ב- 100,000 ש"ח בגין פיטורים שלא כדין

התובע (להלן גם: "העובד") הועסק אצל הנתבעת (להלן גם: "הרשות" או "רשות הדואר" או "המעביד"), כבר משנת 1989. תחילה כמנהל רובע דוורים ומשנת 1995 כמנהל מחלקה בעיר תל-אביב.

בסך הכל עבד התובע ברשות הדואר כ- 15 שנים, שהסתיימו עם פיטוריו ביום 23.9.04.

במשך שנים רבות שררה מערכת יחסי עבודה תקינים בין התובע לעד הנתבעת מר בן שלוש (להלן: "מר בן שלוש"), עד שזה האחרון החל לשמש בשנים האחרונות כממונה הישיר של התובע. או אז החלו חיכוכים בין התובע לבין מר בן שלוש.  היה ברור לשניהם כי הם מתקשים ליצור מערכת יחסי עבודה תקינה. כתוצאה מכך ניהלו השנים ויכוחים רבים שהביאו לפגיעה בעבודה, ומר בן שלוש ביקש לנצל זאת לפיטוריו של העובד. הוא ניסה ליזום פיטורים - הללו סוכלו ע"י נציגות העובדים - עד שבסופו של דבר החליט המעביד על פיטורי התובע החל מיום  23.9.04.

בביה"ד הוכח כי היו לתובע ויכוחים רבים עם הממונים עליו, עובדה שהפריעה למהלך העבודה. עם זאת, חובה להדגיש כי לא הוכח במשפט כי במדידת תפוקות אוביקטיביות, ביצועי המחלקה שבראשה עמד התובע סטו באופן משמעותי מהסביר והמקובל אצל הרשות. רוצה לומר, עילת הפיטורים אינה הישגיות נמוכה, אלא טענת המעביד כי התובע מתקשה לנהל יחסי עבודה תקינים עם הממונים עליו. מדובר אפוא באי-התאמה לשרת תחתיו של בן שלוש, ולא תיפקוד לקוי הנובע מכישורים ירודים.

התובע מצידו מייחס את יחסיו הרעועים עם הממונים עליו, בכך שהוא מקפיד על סדרי מינהל תקינים, דבר שמפריע לעתים לעמיתים לעבודה ולממונים גם יחד. חרף ניהולו של דיון ממושך בביה"ד, לא ניתן לקבוע על מי מוטלת "האשמה" להדרדרות יחסי העבודה בין התובע לממונים עליו. עם זאת, ניתן לקבוע במידה רבה של ודאות שאכן במצב כזה של יחסי עבודה, התובע התקשה לתפקד במחלקה שבה עבד. עובדה זו מצדיקה הפסקת עבודתו של התובע כמנהל מחלקה בעיר תל-אביב. עובדה זו אינה מצדיקה הפסקת עבודתו של התובע בכלל במסגרת הרשות.

הדברים הובררו כבר בשלב מוקדם של הדיון בביה"ד. לפיכך החליט ביה"ד ביום 19.9.04 על החזרת התובע לעבודתו, תוך ניודו כ"סעד זמני" לעיר אחרת הסמוכה למקום מגוריו, אגב שמירת זכויותיו לשכר ותנאי עבודתו כמקודם. ואולם, למרבה הפלא, התובע עצמו לא מימש את הזכות שניתנה לו לחזור לעבודתו. הוא עזב את הארץ לתקופה של כחודש ימים - ללא תאום עם מעבידו או קבלת היתר מביה"ד - נעדר מעבודתו (אליה הושב לפי צו ביה"ד), וממילא הפסיד את הזכות לאכיפת יחסי עבודה. שכן, סעד של אכיפת יחסי עבודה אינו סעד הכרחי. אכיפת "שירות אישי" אינה דרך המלך בחוזי עבודה, גם שעה שאלו הופרו. עובד שאינו קשוב לצרכי מעבידו, עוזב את הארץ ואינו שב לעבודתו גם לאחר מתן צו האוכף את יחסי העבודה, מגלה דעתו בהתנהגותו כי אין הוא מעוניין בסעד כזה וממילא יתקשה לשכנע את ביה"ד ב"אכיפה מאוחרת" ונוספת של יחסי העבודה. בייחוד, כאשר         

"הפגם" שבפיטורים הוא בעיקר אדישות המעביד לאפשרות ניוד העובד, ולאו דוקא  פגם מהותי של הפיטורים. בינתיים גם הרשות שינתה את אופייה המשפטי והארגוני, ולא יהיה זה צודק לאכוף עליה כעת את עבודת התובע, שעה שהוא עצמו ויתר למעשה על אכיפת יחסי עבודה בשעתו.

לעומת זאת, ברי לנו כי המעביד לא התנהג בהגינות עם העובד. חובת תום הלב של רשות ציבורית או גוף "דו-מהותי" כדוגמת המעביד מחייבת שלא לנקוט בצעד חריג של פיטורים, שעה שקיימת אפשרות לנייד את העובד למשרה מקבילה אחרת. במקרה דנן, הרשות טוענת כי ניסתה לעשות כן בשלב מוקדם. אולם לא היה מדובר בנסיון כן ואמיתי. המעביד, ניסה להעביר את העובד ל"משרה מפוצלת" בעיר המרוחקת מאיזור מגוריו, תוך פגיעה בדרגתו, שכרו ותנאי עבודתו כ"מנהל מחלקה". זהו אינו ניסון אמיתי וראוי. זהו נסיון לשבור את רוחו של העובד ולהשפילו בעיני חבריו לעבודה.

משלא נעשה מאמץ אמיתי "לנייד" את העובד לתפקיד אחר, במסגרת "הליך שימוע" - המציב לפניו חלופות סבירות לניוד כזה - יש לקבוע כי הפיטורים הם פגומים, באופן כזה המצדיקים חיוב המעביד ב"פיצוי על פיטורים שלא כדין". בקביעת שומת הפיצוי ניקח בחשבון את רמת ההשתכרות של התובע, תקופת עבודתו, וגילו. בסך הכל החלטנו לפסוק לזכותו בקשר לכך 100,000 ש"ח, כפי שיפורט להלן.

נפנה כעת לשאר תביעותיו של התובע. התובע מבקש כי נחייב את הנתבעת ב"פיצויי פיטורים" ו"תמורת הודעה מוקדמת". משהגענו למסקנה כי "השימוע" שנערך לתובע לא היה מלא ומושלם, הסקנו מכך שמדובר ב"פיטורים שלא כדין". ואם בפיטורים עסקינן, זכאי התובע לפיצויי פיטורים מלאים. לפי הבנתנו הוא לא קיבל פיצויי פיטורים עד היום, כשהמעביד מניח כי התובע התפטר שעה שלא חזר לעבודתו משהייתו בחו"ל.  המעביד מחוייב איפוא לשלם לתובע "פיצויי פיטורים" ע"פ חוק פיצויי פיטורים וכל הסכמים או דין הנוהג ביחסים שבין עובדי הרשות (בתקופה הרלבנטית להפסקת העבודה ע"י התובע).

לעומת זאת, לא שוכנענו כי המעביד חייב לשלם לעובד "תמורת הודעה מוקדמת". שכן, לו היה התובע חוזר מחו"ל עם מתן הצו האוכף את יחסי העבודה, ואז היה מחליט המעביד לפטרו - לאחר הליך של שימוע כדין - ממילא היה זוכה אז התובע ל"הודעה מוקדמת". העובד לא מצא לחזור לעבודתו, וממילא גילה דעתו בכך שאינו מעוניין לעבוד בפועל, לרבות בתקופת הודעה מוקדמת לפיטורים.

התובע גם הוסיף לתביעתו עתירה לגמול עבודה ב"שעות נוספות" וכן בקשר להפרשי שכר בגין "דרגה נוספת".

לעניין "השעות הנוספות" ייאמר כי הלכה פסוקה היא שעל מנת לזכות בגמול עבור עבודה ב"שעות נוספות" יש להוכיח מסגרת שעות מדוייקות, מה שלא נעשה כאן. יתר על כן, אין חולק שהתובע היה "מנהל מחלקה", קרי, בתפקיד ניהולי מובהק  הנופל בחריגים לאלו הזכאים להנות מחוק שעות עבודה ומנוחה. טענתו היחידה של התובע - הנתונה לדיון, היא הטענה שבעבר קיבל "שעות נוספות". ואולם, זאת יש לדעת אין חובה על מעביד להעביד את העובד בשעות נוספות. במקרה הנוכחי, המעביד לא ביקש את עבודת העובד בשעות נוספות, וממילא אין התובע יכול להאחז בכך לתביעת גמול עבור ביצוע עבודה, שכלל לא נתבקשה ממנו.

בענין "הדרגה הנוספת", עילת התביעה ברכיב זה אינה בהירה דיה. שכן, התובע לא הכחיש את טענת המעביד לפיה הוא קיבל במאי 2002 דרגה אחת נוספת בחזקת "דרגה אישית". לא ברור מדוע לאחר חלוף שנתיים בלבד, הוא זכאי לדרגה נוספת.  לא מצאנו כי ב"כ התובע הציג לפנינו "הסכם" או "נוהג" שניתן להשתית עליו את תביעת מרשו בקשר לכך.

סוף דבר:

התביעה מתקבלת בחלקה, באופן שהנתבעת תשלם לתובע סך של 100,000 ש"ח כפיצוי על "פיטורים שלא כדין", צמודים למדד ונושאים ריבית חוקית מיום הגשת התביעה (14.10.03) ועד ליום התשלום בפועל.

כמו כן, ביה"ד מצהיר שהתובע זכאי ל"פיצויי פיטורים" כדין בגין תקופת עבודתו ברשות, וממילא ועל הנתבעת לשלם לו אותם תוך 30 יום מיום מתן פסק דין זה.

הוצאות משפט:

התובע הגיש תביעת ענק וזכה רק בחלק ממנה. אולם, מששוכנענו כי אכן הרשות עשתה לו עוול, הוא זכאי לשיפוי בגין הוצאות משפט ההולמות את המשכות הדיון. הנתבעת תוסיף לסכומים שעליה לשלם לתובע כאמור לעיל, סכום נוסף של     10,000 ש"ח בצרוף מע"מ כשכ"ט עו"ד.